Кадровая политика играет важную роль в развитии и успешной деятельности любой компании. Ее целью является разработка и реализация различных мероприятий, направленных на управление кадровым потенциалом организации. От кадровой политики зависит эффективность работы каждого сотрудника и компетитивность компании в целом.
Кадровая политика может быть открытой или закрытой. В открытой кадровой политике представление о сотрудниках и их карьерном росте широко располагаются работниками. Закрытая кадровая политика, напротив, основана на принципе согласия и выбранного руководством. В обоих случаях кадровое управление предполагает разработку планов и методов формирования определенного кадрового потенциала.
Одним из важных этапов разработки кадровой политики является планирование на долгосрочную и краткосрочную перспективу. Это предоставляет возможность делать анализ каждого работника, определить его потенциал и предоставить возможность для продвижения по службе. Также планирование позволяет определить методы и средства работы, которые помогут сохранить и развивать трудовой коллектив организации.
Кадровое планирование может осуществляться как внутренним, так и внешним методами. Внутреннее планирование подразумевает использование кадров не только для развития каждого сотрудника, но и определения кадрового потенциала для развития компании в целом. Внешнее планирование же базируется на представлении о внешних факторах и условиях, среди которых могут быть экономические, социальные и политические. Реализация этих двух планирований в компании обеспечивает устойчивое развитие и успешную работу на долгий срок.
Внешние факторы в кадровой политике в организации
Кадровая политика в организации формируется под воздействием различных внешних факторов. Эти факторы могут быть объективными и субъективными, активными и пассивными, превентивными и физическими. Важно учитывать и анализировать их воздействие при разработке и реализации кадровой политики.
Анализ рынка труда
Один из ключевых внешних факторов, определяющих кадровую политику в организации, — анализ рынка труда. Руководство организации должно анализировать состояние рынка труда, предвосхищать его изменения и разрабатывать программы мотивации персонала, которые позволяют привлекать и удерживать специалистов в компании.
Кадровое планирование и разработка программ
Внешние факторы также влияют на кадровое планирование и разработку программ развития персонала в организации. Руководство должно проводить системный мониторинг рынка труда и анализировать изменения на рынке, чтобы принимать необходимые действия для поддержания и развития персонала в соответствии с нуждами организации.
Внешние факторы также влияют на формирование открытой и активной кадровой политики, которая направлена на привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Осуществляется анализ рынка труда и разработка программ продвижения персонала, позволяющих соответствующей категории сотрудников развиваться в организации.
Кадровое согласие
Компанию также могут влиять внешние факторы на формирование внутрикорпоративного кадрового согласия. Располагаются внутренние службы для оказания помощи сотрудникам и руководству в представлении политики развития персонала и политики открытой двери с целью создания условий для достижения кадровых целей организации.
- Пассивная кадровая политика — отсутствие системности в действиях руководства организации, кадровых служб и персонала, отсутствие программ по формированию и развитию персонала.
- Превентивная кадровая политика — это особая форма профилактических мер по упреждению возникновения кадровых проблем.
- Физическое воздействие внешних факторов — это воздействие на организацию и ее кадровую политику таких факторов, как экономическая обстановка в стране, изменения законодательства и т.д.
Кадровая политика в организации должна учитывать все перечисленные внешние факторы, так как они оказывают существенное влияние на функционирование и развитие организации.
Влияние экономической ситуации на кадровую политику
Экономическая ситуация в организации может оказывать значительное влияние на ее кадровую политику. В зависимости от различных факторов, таких как рост или спад экономики, компания может принять определенные меры в отношении своего персонала.
Виды кадровой политики в зависимости от экономической ситуации
- Превентивная кадровая политика
- Реактивная кадровая политика
- Аналитическая кадровая политика
- Пассивная кадровая политика
- Демократическая кадровая политика
Превентивная кадровая политика основана на предварительном анализе экономической ситуации и формировании программ и планов развития персонала. Она направлена на обеспечение эффективности работы организации в период экономического роста и стабильности.
Реактивная кадровая политика, наоборот, реагирует на уже сложившуюся экономическую ситуацию и принимает меры для ее преодоления или минимизации негативных последствий. Это может включать сокращение штата, изменение рабочего времени или оплаты труда.
Аналитическая кадровая политика предполагает постоянный мониторинг и анализ экономической ситуации и ее влияния на кадровое обеспечение организации. Это помогает предсказать возможные изменения и разработать соответствующие планы и программы.
Пассивная кадровая политика означает отсутствие активных действий руководства в отношении кадрового обеспечения. Организация может сохранять текущие кадровые планы и программы, не принимая новых мер в связи с экономической ситуацией.
Демократическая кадровая политика предусматривает участие работников в процессе принятия решений и формировании кадровых программ. Руководство организации стремится к согласию и взаимовыгодному развитию каждого сотрудника.
Важно отметить, что экономическая ситуация может влиять на кадровую политику не только в отношении численности персонала, но и на мотивацию сотрудников, обеспечение и развитие кадрового потенциала и управленческие практики в целом. Кто-то может решиться на открытую программу развития персонала, а кто-то может перейти на закрытую.
Развитие технологий и его влияние на кадровую политику
Развитие технологий имеет существенное влияние на кадровую политику организации. Суть данного влияния заключается в формировании новых направлений и видов работ, зависимых от различных факторов, включая технологический прогресс.
Внутрикорпоративное взаимодействие, руководство и согласование между различными службами обеспечения кадрового потенциала организации становятся все более важными в связи с развитием новых технологий. Направление этих изменений должно быть определено целями организации, а также потребностями самой компании в кадровом росте и обеспечении обязательной достаточности персонала для ее функционирования.
Формирование и продвижение программы по внутреннему мотивации персонала становится превентивной мерой, направленной на сохранение кадрового потенциала компании с учетом развития технологий.
При наличии нормативных документов, правил и процедур, а также разработки плановых программ предлагается использовать превентивную профилактику для необходимой кадровой работы. Этапы развития технологий, такие как внутреннее состояние, диагноз, ситуации и цели, определяются внутрикорпоративной службой кадрового обеспечения. Например, в рамках развития технологий, она может выявлять факторы их влияния на рабочее место с целью оказания воздействия в виде мотивации сотрудников.
Пассивная политика кадровой работы, такая как реактивная роль в случае непредвиденных ситуаций, характерна для организаций без четкой программы развития своего кадрового потенциала. В свою очередь, превентивная политика кадровой работы, связанная с развитием современных технологий, имеет смысл в том числе и для соблюдения норм профессиональной деятельности и актуализации обязательств со стороны сотрудников организации.
Классификация типов кадровой политики
Кадровая политика в организации играет важную роль в формировании и развитии кадрового потенциала. Классификация типов кадровой политики позволяет определить цели и направления, на которые организация ориентируется в решении кадровых вопросов.
1. Превентивная кадровая политика
Превентивная кадровая политика направлена на предупреждение возникновения проблем с кадрами и решение их на ранних этапах. Она основана на анализе трудового рынка и прогнозировании его потребностей, а также на определении перспективы развития организации.
2. Открытая и закрытая кадровая политика
Открытая кадровая политика направлена на привлечение и привержение внешних кандидатов, а закрытая кадровая политика – на приоритет развития собственных сотрудников. Обе стратегии имеют свои преимущества и организации могут выбрать подход, который наиболее соответствует их потребностям и целям.
3. Формирование кадровой политики на основе согласия
Формирование кадровой политики на основе согласия предполагает активную деятельность руководства по учету мнения сотрудников. Она предполагает создание условий для взаимодействия и совместного принятия решений, что способствует повышению лояльности и эффективности работы персонала.
Таким образом, различные типы кадровой политики определяются конкретными целями и задачами организации. Комбинация разных подходов ведет к формированию гибкой и эффективной кадровой политики, которая соответствует потребностям и особенностям каждой конкретной организации.
Стратегическая кадровая политика
Стратегическая кадровая политика включает в себя несколько этапов:
- Анализ кадрового состава и его потенциала. На этом этапе проводится оценка кадрового резерва и выявление необходимых компетенций и навыков у сотрудников.
- Разработка целей и задач кадровой политики. По результатам анализа формулируются цели и задачи, которые должна решать кадровая политика организации.
- Выбор методов и инструментов реализации кадровой политики. На этом этапе определяются конкретные способы и методы, с помощью которых будет осуществляться политика в области управления персоналом.
- Разработка программы действий. На основе выбранных методов и инструментов формируется программа действий, которая представляет собой набор конкретных шагов для реализации кадровой политики.
- Мониторинг и контроль. Служба кадрового делопроизводства осуществляет контроль за реализацией кадровой политики и проводит мониторинг с целью оценки эффективности ее действий.
Стратегическая кадровая политика может быть различной типологии в зависимости от характера организации и ее целей. Направления такой политики могут быть представлены следующими типами:
- Продвижение сотрудников по службе на основе компетенций и достижений.
- Демократический стиль управления персоналом с активным участием сотрудников в процессе принятия решений.
- Управление знаниями и навыками сотрудников с помощью программ обучения и развития.
- Располагают внутренние и внешние кадровые резервы позволяют организации эффективно реагировать на изменения внешней среды.
- Превентивная кадровая политика, направленная на предотвращение возможных проблем и конфликтов в коллективе.
Таким образом, стратегическая кадровая политика играет важную роль в кадровом управлении организаций. Она помогает достичь стратегических целей и задач, влиять на развитие кадрового потенциала, обеспечивать долгосрочную стабильность и успех организации в целом.
Тактическая кадровая политика
В рамках кадровой политики организации стоит выделить тактическую кадровую политику, которая направлена на определение задач, целей и планов в области управления персоналом. Тактическая кадровая политика имеет прямое отношение к внутренним факторам функционирования компании и осуществляется при помощи разработки и реализации программ, методов и форм обучения и развития сотрудников.
Тактическая кадровая политика включает в себя:
- анализ текущей ситуации на рынке труда;
- разработку планов и программ обучения и развития персонала;
- формирование перспектив целей и задач кадровой политики;
- разработку методов оказания помощи сотрудникам в их профессиональном развитии;
- разработку и внедрение системы оценки эффективности деятельности персонала.
Тактические задачи кадровой политики
Тактическая кадровая политика включает ряд задач, направленных на обеспечение стабильности и системности деятельности персонала организации. Основные задачи включают:
| Задача | Смысл |
|---|---|
| Формирование персональных программ обучения и развития сотрудников | Поможет специалистам организаций в достижении личных и профессиональных целей |
| Развитие метода принципов и методов работы с сотрудниками | Создает условия для развития персонала |
| Разработка планов и программ внутреннего обучения | Обеспечивает подготовку и развитие кадров, необходимых организации |
| Анализ и диагноз кадровой политики организации | Оценка эффективности деятельности службы кадров |
Тактическая кадровая политика организации имеет свои принципы, которые включают: превентивная, активная, закрытая и открытая политика. Тактические методы и формы кадровой политики могут влиять на стабильность и эффективность работы персонала в организации.
Оперативная кадровая политика
Принципы оперативной кадровой политики
Оперативная кадровая политика основана на следующих принципах:
- Превентивная направленность: предотвращение возникновения кадровых проблем и ситуаций;
- Открытая коммуникация: обеспечение свободного обмена информацией между работниками и управленческим составом организации;
- Сохранение стабильности: обеспечение долгосрочной службы специалистов в организации;
- Проактивность: активное участие в планировании и формировании кадрового потенциала;
- Согласие и сотрудничество: взаимодействие всех структурных подразделений организации при принятии кадровых решений.
Методы оперативной кадровой политики
Для достижения целей оперативной кадровой политики могут быть применены следующие методы:
- Планирование кадровой деятельности: определение потребности в персонале, разработка программы приема и увольнения на работу;
- Формирование предложений и поиск кадров: активные действия по привлечению кандидатов на вакантные должности;
- Оказание помощи специалистам по кадровому делопроизводству: предоставление соответствующих инструментов и обучение для эффективной работы с персональными данными сотрудников;
- Мотивация и развитие персонала: создание условий для развития профессиональных навыков и поддержка работников в достижении карьерных целей;
- Работа с должностными инструкциями: разработка, актуализация и согласование должностных инструкций с работниками;
- Процедуры управления трудового коллектива: разработка и проведение различных мероприятий, направленных на укрепление командного духа и повышение мотивации работников;
- Пассивная кадровая политика: обеспечение резерва кадров, подготовка специалистов на руководящие должности и организация работы с пенсионерами.
Примером применения оперативной кадровой политики может являться активная поддержка обучения сотрудников для развития их профессиональных навыков и назначение на временную ответственность на рабочие места других сотрудников в случае их отсутствия.